医院人力资源激励机制-OPE电子竞技

本文摘要:结果:调查结果表明,排名第一的激励市场需求为工资收入满意度,比例达到91%,特别是学历高的员工对工资等福利待遇拒绝较高。22学历水平统计资料高学历水平的员工对福利待遇的拒绝高于较低学历水平的员工,HYD医院的高学历员工对现在的工资福利待遇不太符合,市场需求度也比较高。

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目的:探索HYD医院人力资源激励机制,为提高医院人力资源管理提供科学依据。方法:根据双因素理论设计问卷,对HYD医院内所有员工1654人,以无记名形式展开问卷。问卷的主题都是客观自由选择,员工容易展开填写和自由选择,根据统计学软件展开问卷的描述性统计分析。

结果:调查结果表明,排名第一的激励市场需求为工资收入满意度,比例达到91%,特别是学历高的员工对工资等福利待遇拒绝较高。低年龄层员工的工作成就感和对环境的市场需求必须低于低年龄层员工。

医生、护士、医疗技术人员、销售员等职场员工对个人的发展空间有不同程度的市场需求。结论不同层次员工的激励市场需求不同,医院管理者必须对医院的科学知识工人、护理人员、销售人员采用不同的激励方案。关键词:医院人力资源激励机制中文分类编号:文献识别码:文章编号: hydhospitalhumanresourcesincentivemechanismresearchabstract:objective:explorethet spitalhumanresourcemanagementtoprovidethescientificbasis.methods : accordingtothetwo-factortheorytocarry allstafwithinthehes atotalof1654people, aquestionnairesurveywasconductedintheformofbearer.allquestionsinthe sotofillinfortheirstaffandselection, andaccordingtothedescriptivestatisticsanalysisofquestionnairestatisticalsoftware.results 3360 surveyrankedfirstincentivedement especiallythehigherthedegreeofemployeebenefits,suchaspayforthehigher; lowageofemployeestoworkasenseofaccomplishmentandenvironmentdemandmorethanthehighagegroupemployes; Doctors,nurses, medicaltechniciansalesstafforthepersonaldevelopmentspaceofemployeesindifferentpositionshavedifferentlevelsofdemand.coofdemand Fe rent.thehospitalmanagerstoknowledgeworkersinthehospital,nursingstaff,andsalesstafftakedit thehumanresources; incentivemechanismchineselibraryclassification 3360 document code 3360 articleid 3360自21世纪以来,中国医疗卫生事业经历了前所未有的发展,特别是医疗行业人事制度的改革和其他行业一样,医疗行业的竞争是人才的竞争,为了确保医疗行业人才的高素质、高质量,必须对医务人员展开有效的激励,提高医务人员工作的积极性,充分发挥医院的服务[2]。

完整的激励机制要综合运用情感激励、个人职业发展设计、报酬体系、绩效考核、晋升和自学机会等激励方式。这样才能充分发挥激励效果,医院员工需要在日常工作中充分发挥自己的潜力,同时不利于人才的引进和储备[3]。

目前对医院人力资源激励机制的研究还没有构成原始系统,医院和医务人员必须以统一的激励管理模式引领两者建立可持续的双赢关系,因此建立完整的激励机制是医院的1资料和方法1.1研究资料对HYD医院内的所有员工,共计1654人以无记名形式展开了问卷调查。问卷的主题都是客观自由选择,使员工可以展开填写和自由选择。

1.2研究方法根据统计学软件对问卷展开描述性统计分析。人力资源部门发行了1654份问卷,返还了1606份,回收率为97.1%,有效问卷为1594份,有效率为96.4%。

根据双因素理论开展问卷设计,主要包括学历、职场、角色、年龄四个层次。对影响医院员工工作的激励因素和保健因素展开明确的评价,激励因素主要包括工作动机、工作认可度、荣誉感、责任感等。保健因素主要包括收益满意度、人与自然人际关系、人力资源配置合理性、合作关系、公平竞争环境等。

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员工必须在各影响因素中自由选择适合自己情况的选项,并将这些选项展开到统计资料中,其统计数据是设计激励方案的重要依据和内容。2结果2.1总体结果通过对1594份问卷展开统计资料,以工资收入满意度为主要激励方式自由选择的人数所占比例最低,比例为91%; 二是市场对工作环境提高的需求,比例为85%; 自由选择工作成就感的比例为73%,位居第三。调查结果表明,医院员工更尊重福利待遇,其尊重程度低于人力资源配置和人际关系。

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2.2学历水平统计资料高学历水平的员工对福利待遇的拒绝高于较低学历水平的员工,HYD医院的高学历员工对现在的工资福利待遇不太符合,市场需求度也比较高。从图中可以明显看出,员工的学历水平与个人工作的成就感和发展空间的适合度成正比。2.3年龄阶段的统计资料从调查数据中明确,各年龄阶段的员工重视工资收入、工作环境和个人发展空间。

35岁以上的员工重视工作氛围和环境,而35岁以下的员工重视个人的发展空间,其比例达到80%。由此表明,与多年龄段员工相比,低年龄段员工以工作成就感的符合为主要激励因素,低年龄段员工比低年龄段员工更尊重工作环境的符合。2.4不同岗位统计资料不同层次的岗位员工对激励的市场需求也不同。医生、护士、销售员和医疗技术人员对个人发展空间有不同的市场需求,护士比其他岗位人员对工作成就感更有市场需求,而医院行政人员则侧重于自己的发展空间,特别是职务的晋升。

3争论通过分析问卷统计资料的结果展开:通过分析学历水平,低学历员工可以重视对工作能力的接受和保健型因素,高学历员工可以重视自我满足感和工作兴趣。从年龄层面分析,50岁以上的员工重视决策参与和社会地位。30—49岁的员工是医院的中坚力量,有非常丰富的工作经验,所以这样的员工更关注自我适应和工作中的成就感。

29岁以下的年长员工更尊重个人经验的积累和自学、晋升的空间。因此,由于不同级别员工的激励市场需求不同,所以采用的激励方案也不同。

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激励和保健两个因素的合理运用,可以充分调动员工的工作积极性,如果得不到合理的运用,之后就不会对员工的工作态度和效率产生负面影响。HYD医院很多员工对工作成就感、集体荣誉感等激励因素和福利待遇、工作环境和气氛等保健因素没有一定的不满。

激励机制的运用太灵活,制约了HYD医院的进一步发展,在其他公立医院、合资医院、外资医院的竞争中没有优势。从数据分析中可以发现,医院高级管理人员和职务高的医务人员特别重视职场和职务的晋升、工作中的成就感和荣誉感,与地位低的员工相比,他们对这些激励因素的市场需求更反感。这一现象反映了人们的基本市场需求满足后必须关注下一个层次。

因此,医院管理者理解不同层次的员工市场需求,满足各阶层员工目前的市场需求和下一层次的市场需求。例如,由于医生和护士的岗位水平和职责不同,福利待遇的水平不同,两者对物质市场需求的水平也不完全相同,他们的主导市场需求没有差异。物质待遇高的员工对物质层面的市场需求不比精神层面的市场需求大,所以精神层面的适合并不鼓舞这样的员工工作的热情和效率。因此,医院管理者必须善于使用激励因素满足不同层次员工市场的需要。

4结论人才竞争是医院市场经济竞争过程中的主导,高水和高素质的人才储备是谋求医院生存、确保大发展,人才梯队的建设直接影响着医院的综合实力,因此医院人才资源管理适应了环境市场经济的潮流,情怀医院人力资源管理应以激励因素和保健因素为一种方法在激励手段中充分发挥其区别。这能激起各阶层不同岗位员工的工作热情,充分调动他们的工作积极性,充分发挥其工作创造性,促进医院的巨大发展。

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